la ventana del alma

La lámpara del cuerpo es el ojo. Si tu ojo está sano, todo tu cuerpo estará luminoso; Mt 6:22

En un mundo en crecimiento tan acelerado donde la industria y las urbes se alimentan de los individuos la mayoría de nosotros o al menos en mi parte hemos perdido la capacidad de contemplar lo hermoso de la vida  desde el trinar de una ave, los primeros rayos del sol, la bruma de la mañana, una hoja que cae del árbol. una flor que dice buen día al mundo esperado lo mejor.

Que pasa con nosotros las yo siempre he tenido la certeza que el ser superior emana luz  y amor y por ende que seamos felices pero por alguna razón inherente al ser humano complicamos notros mismos nuestras vidas. Alguna vez una mujer muy sabia me decía que que dos tipos de personas en la vida quienes son puente y quienes son destino; los primeros el ser Supremo los envío para estar contigo en un momento determinado y salir adelante, tener una alegría, una experiencia, un conocimiento mientras que los últimos están destinados  a ser parte de tu vida.

Y después de pensarlo con un grupo de grandes amigo coincidimos que ademas del selecto grupo de personas que son destino en tu vida solo una es el amor de tu vida mientra que hay quien puede ser el compañero de vida y padre de tus hijos y ser feliz uno al lado de otro.

Pero ¿qué pasa cuando vez a alguien a los ojos y se enciende una chispa, la chispa adecuada de los Héroes del Silencio y ves mas aya de solo amistad? ¿es posible encontrar en un perfecto desconocido el amor a primera vista? o solo ¿ son reacciones químicas donde las hormonas y las feromonas se alinean y juegan una mala pasa y despiertan en instinto animal que un teneos dentro? ¿hasta que punto seguimos siendo animales y podemos perder todo solo por una chispa?

sus replicas son y serán siempre recidivas
Arzeux Consultoria
 

Consultoria de porcesos

Consultoría de proceso (continuación)
Tal como describía en mi publicación  anterior  el  la consultoría de procesos es un modelo donde la primera premisa es que se requiere una participación activa por parte del cliente. ¿pero en que consiste o cuales son las características principales?

• El consultor no realiza diagnostico ni ningún tipo levantamiento
• El cliente es responsable de identificar el área de oportunidad y también proveer la solución
• la extensión de la participación del consultor depende a la pericia del cliente para encontrar y proveer soluciones a las áreas de oportunidad identificadas

entonces, si el cliente es el responsables de identificar el área de oportunidad ademas de proveer soluciones, planes de acción, compromisos de mejora. ¿cual es la participación del consultor? ¿es posible eximir el uso de consultor y obtener ahorros?

Puntos importantes

En este modelo el cliente toma un un papel mas preponderante sobre los modelos clásicos  y el consultor se aleja del rol preponderante. En esta metodología es de suma importancia  que el cliente realice un a introspectiva y se sensibilice de sus propias áreas de oportunidad. Así siendo consiente de sus propios retos y cualidades es posible desarrollar planes propios de mejora. Personalmente considero que el consultor ademas de ser un acompañante o un "coach" en el proceso debe ayudar en  la documentación de las mejoras o los planes de acción correctiva esto bajo una premisa de calidad y apego a estándares

En consultor solo debe de detonar o propiciar el cambio bajo preguntas "inteligentes" en este punto radica la complejidad de   modelo en relación a los modelos clásicos


ya  cambie, ¿ ahora que?

Después de detonar un prosee de cambio  y congelar el sistema  Kurt Lewin (1947) la plantilla de colaboradores son quienes resienten el nuevo paradigma; cabe de señalar que cuenta un viejo proverbio chino "cuida a la gente que ésta cuidara el negocio"

Santiago Vazquez humanista afirma el que es posible proveer mejores resultados  en trabajadores con actitudes positivas, personalmente y después de laborar un un empresa trasnacional como empleado con altos niveles de exigencia de los clientes que al menos yo recibo la misma remuneración si mi trabajo produce una tensión nerviosa   o veo con diversión. La gran diferencia radica en la actitud

Transacciones Organizacionales, Administración del Cambio

Forbes Thought Of The Day

“ I am not afraid of tomorrow, for I have seen yesterday and I love today. ”

— William Allen White, on his 70th birthday

            Cambios, cambios, todo cambio desde que despunta el sol por el alba, las estaciones de año, desde el desarrollo de una bacteria hasta el movimiento de los mares, todo es cambio, pero ¿qué es el cambio? O mejor dicho ¿por qué cambiar?

La respuesta a pesar de ser sencilla presenta grandes grados de complejidad. Ya lo presenta Nissan en su actual campaña de mercadotecnia “Nissan Shiff The way you move” donde relatan que quienes no cambian pierden la oportunidad de adecuarse o como lo expuso el  naturalista Chales Darwin pierde la capacidad de evolucionar.

De todo lo anterior podemos considerar que el cambio es “bueno” no obstante personalmente es importante señalar la prudencia y evitar de realizar los cabios como caballos desbocados sin ton ni son,  como lo dirían las abuelas. El cambio integral es una sucesión de pasos  bien definidos con mentas claras, alcanzables, legibles y de visión compartida por todos. En su libro Charles Lutwidge Dodgson o Lewis Carrol . Alicia en el país de las maravillas menciona:

“Gato Cheshire: ¿qué camino debo tomar? – Pregunto Alicia

Mm eso depende a donde quieres ir – respondió el gato

No lo sé, no se a donde quiero ir- Contestó Alicia

Entonces no importa el camino que decidas tomar”

Antes de comenzar en proceso de cambio es necesario evaluar dos puntos  saber donde estoy y a donde quiero llegar con tal cambio  siempre con una percepción de mejora continúa o de crecimiento.

Después de haber evaluado donde estoy y crear la necesidad de cambio tener una visión de donde llegar  el “truco” es cambiar el sistema de creencias los paradigmas que imperan en la sociedad y salirse de la caja . Aquellos individuos que se has dado cuenta de la necesidad de ver todo enfoque son aquellos que son considerados locos y rompieron los paradigmas existentes

Son los grandes gestores del Cambio

·      Visión compartida: pilar central de las organizaciones inteligentes

Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1831) Es considerado como el padre de la dialéctica es decir una progresión en la que cada movimiento sucesivo surge como solución de las contradicciones inherentes al movimiento anterior o en términos simples a una idea o tesis es posible aplicar una anti-tesis y obtener una síntesis misma que se convierte en una nueva tesis y se crea un circuito infinito.

A partir de la premisa anterior analicemos el siguiente ejemplo en una compañía cierto día el director general en la juntan de lunes a primera hora con todos colaboradores después de un excelente discurso motivacional comparte su visión de la empresa donde: “ Este año aumentaremos las ventas y si Dios quiere la utilidades se repartirán entre todos los empleados”. Siento este mensaje percibido y compartido por todos; después de doce meses las ventas de mantuvieron con la misma tendencia por lo cual no hubo utilidades/ganancias.

Por un momento analicemos que pasó, por que a pesar que se trasmitió el mensaje y la visión se permeó al  todos los colaboradores las mentas estuvieron por debajo del plan.  ¿Qué fue lo que pasó?

Si de desglosamos las expresión podemos identificar puntos realmente importantes “Este año aumentaremos las ventas” a pesar de que existe un meta carece de claridad y de cuantificación ¿qué tanto se aumentaran las ventas? ¿en que porcentaje o unidades? Del mismo modo “y si Dios Quiere….” Se  una connotación positiva, donde se involucra al creador y provee una sentimiento de pertenencia personal además de se incluyente. Pero  personalmente creo que Dios o cualquier deidad el sumo creador de universo, el maestro de las leyes de la física, de la quántica, del espacio tienen cosas mas importante que boicotear los legítimos planes de crecimiento.

¿Qué proponemos?

Una visión compartida  para las empresas permite alcanzar las mentas en todos los ámbitos.  Dado que cada uno de los individuos se lo toma como una menta personal y esta comprobado en de forma física-matemática que la sumatoria de vectores provee mayor fuerza que una sola mientras que en filosofías alternativas donde la invocación positiva permite que por medio de metafísica se alcancen dichas objetivos. Pero la pregunta de es ¿por qué además de un discurso motivacional y compartir los colaboradores no es suficiente?

La respuesta es muy sencilla y paradójicamente participan mas preguntas

1.     ¿qué es lo que quiero lograr?

2.     ¿para qué lo quiero lograr?

3.     ¿cómo lo voy a lograr?

¿qué es lo que quiero lograr?

            Esta es la menta per se donde como se comentó anterior mente debe de ser puntual, clara, objetiva, medible y ambiciosa.

¿para que lo quiero lograr?

            ¿Cual es el fin del objetivo? , ¿que beneficios se obtendrá? ¿es realmente positivo?  Ya lo menciona George S. Clason   en su libro el “el Hombre mas rico de Babilonia” le riqueza mientas se comparte se multiplican

¿cómo lo voy a lograr?

            En este punto la visión compartida de las empresas toma relevancia ya que el esfuerzo de cada uno de los colaboradores primero provee importancia al objetivo de cada uno de los proceso que ejecutan cada empleado así también como su esfuerzo mas la suma de todos canaliza y potencializa la suma de vectores, las sinérgicas de cada uno sin importar el nivel de cada empleado dándole el justo valor de todos los esfuerzos

Lo anterior una cohesión de las fuerzas finalmente un liderazgo positivo permitirá a través de estrategias como las que se menciona en texto de MDOH Miguel Ángel Contreras serán los catalizadores de llevar en buen puerto los esfuerzos

Diagnostico organizacional, un enfoque estratégico y práctico

Actualmente vivimos un mundo donde la ya competencias entre personas, empresas u organizaciones ya no se limitan a zonas geográficas sino a un entorno mundial donde ya lo declaraba Charles Darwin con su teoría de la evolución, solo los más aptos sobrevivirán; si aun en el siglo XXI cuando el pensamiento humano se considera que esta en un grado superior de evolución persiste el sentimiento de aptitud o de supervivencia pero ya no desde un punto de vista de caza, recolección etc., sino en una perspectiva material donde las batallas se libran en una nueva jungla toda ella de asfalto, en corporativos, en casa de bolsas, es decir una perspectiva totalmente económica.

            Es un hecho que cualquier organización su principal razón de ser es: ser 100% rentable, si aun las dependencias  de beneficencia y altruismo deben de ser rentables para que los  miembros que perciben un suelto estén en la capacidad de soportar a sus familias y continuar con sus labores.

            Es importante señalar estos aspectos ya que en una competencia mundial cada uno de los aspectos es de suma importancia y coadyuva en la competencia ante otros mercados. Dado que las organizaciones están conformadas por individuos o personas actualmente existen herramientas tales como el diagnostico organizacional al proveer una descripción de las relaciones interpersonales y con el ambiente de los individuos crea un mecanismo para identificar áreas de oportunidad y corregirlas mediante herramientas practicas.

            Pero ¿qué es un diagnóstico organizacional?.

El diagnóstico organizacional es un conjunto de procesos sistémicos y humanos que evalúan y describen en entorno organizacional de las empresas/asociaciones por lo cual permite detectar como se comentó anteriormente áreas de oportunidad y la solución de las mismas mediante:

·      Investigación

·      Análisis

Cumpliendo altos estándares de privacidad, profesionalismo, ética

A través de equipos multidisciplinarios es posible proveer de soluciones efectivas a las oportunidades identificadas ya que desde un punto de vista practico los individuos son quienes ejecutan los procesos por lo cual un enfoque a humanístico a la solución de relaciones inter-personales permite proveer procesos mas efectivos en los cuales en conjunción de sistemas productivos proveer ventajas competitivas ante mercados cada vez mas ríspidos siempre bajo altos estándares éticos y morales ya que el mismo diagnóstico permite valorar las fortalezas inherentes de la empresa y potencializarlas.

Diagnostico Institucional

Dentro del Desarrollo Organizacional una de las disciplinas con mayor relevancia es el Diagnóstico Organizacional ya que de acuerdo a Mario Morales Vergara (1982) es el primer paso hacia una organización con altos estándares de crecimiento y desarrollo.

Por ¿por qué la necesidad de diagnosticar  una organización?¿Cual es el sentido?  El autor sugiere desde la etimología del vocablo el griego diagnostikós dìa – a través, gnosis- conocimiento o apto para conocer. Es decir es una alusión para conocer cualquier situación a mediante  hechos y tendencias o conocimiento. No obsten este es un termino  mayormente utilizando en  ramas de la medicina  donde acaso ¿es posible comparar un ser vivo con una organización? La respuesta es sencilla es afirmativo, sin entrar a detalles es comparable un ser vivo es un conjunto celular de sistemas interrelacionados con un objetivo común además de la supervivencia del mismos, donde del mismo modo una organización es un conjunto unificado de distintos sistemas y/o organizaciones  únicas con un papel en particular pero con objetivos comunes.

A partir de las analogías interiores un ser vivo requiere un diagnóstico cuando esta fuera del equilibrio de salud mientras que una organización requiere una intervención cuando se han identificado deficiencias o áreas de oportunidad en los cuales no hay equilibrio.  Para  volver el curso de forma positiva en ambos casos es necesario:

·      Fijar y alcanzar mentas propias

·      Equilibrio en el propio sistema interno

·      Adaptación al entorno externo

·      Integración de cada una de sus partes

A partir de los puntos anteriores se puede presumir “salud bio-psico-social”  donde acuerdo al a autor y las distintas fuentes existen conceptos y criterios mínimos para el  diagnóstico de las organizaciones.

·      Identidad

·      Adaptabilidad

·      Juicio de realidad

·      Necesidad de integración o unidad

Cabe de señalar que los elementos anteriores es posible alcanzar  madurez organizacional o un estatus optimo se alcanza a través de:

1.     Integración de metas

2.     Participación activa de  todas las partes

3.     Comunicación vertical y comunión horizontal

4.     Cohesión

5.     Liderazgo/ organización  formal e informal

6.     Retroalimentación

7.     Libertad organizacional

8.     Rentabilidad, productividad

9.     Autocritica

Una cohesión en cada uno de los elementos anteriores en todos  los niveles del organigrama permiten alcanzar niveles positivos en la interacciones de todos los individuos  que pueden se conductores también de altos niveles de productividad.

Agentes del cambio

Bajo una organización empresarial las áreas de oportunidad o problemas que enfrenta tanto la empresa como los empleados o colaboradores ser nunca tener fin. Y esto obedece a varios factores que si no son atacados se convierten un cáncer para las empresas cabe de señalar que dentro del caos y como ser viviente existen mecanismos de autodefensa que permiten contrarrestar la enfermedad los glóbulos blancos son al hombre como los agentes de cambio a las organi- zaciones. Es decir siempre dentro del caos mas existen individuos que al parecer son inmunes a la los factores a su al rededor y rompen los patrones establecidos los cuales Richard Tanner Pascale y Jerry Sternin los define como agentes de cambio quienes realizan los proceso de manera diferente y mejor obtienen mejores resultados."

" Es sumamente identificar a estos individuos e impulsar las desviaciones positivas de los procesos convenciona- les con la venta de potencialidad su capacidades. "

" El capital humano de las empresas es poco valorado dado que no se conoce el potencial del mismo, si se identi- fican los agentes de cambio pueden ser una excelente medio para la mejora continúa tanto con los clientes como con la empresa por si misma en los proceso interno bajo la premisa que los que están en la linea de fuego conocen el estatus real. ¿pero que hacer si se ha identificado a uno o varios agentes de cambio?"

" En la cultura anglosajona el concepto de empowerment es un excelente comienzo ya que a desarrolla capacida- des de innatas de negocio / liderazgo en los empleados donde convertirlos en los gurús del proceso permite potenciali- zar sus conocimientos y compartirlos con el resto de empleado a través de proceso interactivos de entrenamiento."

" Mientras que la definición profunda de acuerdo a los hechos actuales ya los citaba Elbert Einstein “la locura se define como tratar de obtener resultados diferentes realizando las mismas acciones” por lo anterior continuaran los mismos problemas si realizado las mimas acciones por lo cual los autores nos invitan a reforazmular el problema me- diante hechos objetivos tomando en cuenta lo ya realizado"

" El siguiente punto fundamental es difundir los nuevos conocimientos ya que el mido per se al cambio puede ser un obstáculo en la solución de problemas sistemas de creencias como “mas vale malo conocido que buen por conoce” mantiene al sistema en un estatus quo por lo anterior romper este inercia ademas de realizar mecanismos de enseñanza son eslabones importantes en el ajuste y/o adaptación "

" “El primer paso paso para la solución de problemas es la definición del mismo” Albert Einsten. Pero no solo la definición de los mismos sino un enfoque objetivo y concreto permitirá la solución de los mismo ya que definiciones ambiguas proveerán resultados ambiguas personalmente este es un proceso donde existe mayor área de oportunidad en las empresas de cualquier tipo ya que mirar fuera de la caja es crucial para atacar los problemas desde la raíz y evitar ciclos viciosos."

" Resultados ya lo dijo Santo Tomas “ hasta no ver no cree” en los procesos de cambio, mejora continua, proceso de excelencia los resultado son el conductor que alienta a mantener el circulo virtuoso ya que la paciencia pocas veces se mantiene sobre todo en mercados como Mexicano "

" Finalmente el equilibrio los autores exhortan a identificar las fuerzas resistentes al cambio ya sea por intereses personales, laborales o simplemente de aptitud ya que presentan barreras continuas y pueden boicotear todo un esfuerzo institucional "

" En conclusión es posible desarrollar potencial y encontrar la solución de mayor cantidad de problemas en las instituciones dentro de los mismos recursos humanos esto es posible ya que se pude tener otra perspectiva desde los empleados de primera línea del mismo modo un viejo refrán afirma “cuida a la gente que la gente cuidara el negocio”"